Toen de Roermeense logistieke dienstverlener begin vorig jaar honderd chauffeurs moest aannemen, besloot het management de selectie te laten ondersteunen door een algoritme. Zestig jaar aan cv-gegevens, inclusief de gegevens van geslaagde en mislukte sollicitaties, werden gebruikt om een model te trainen dat voorspelt welke kandidaten het langst in dienst zouden blijven. De procedure was, aldus het bedrijf, sneller, objectiever en minder gevoelig voor de eerste indruk.
De vakbonden reageren sceptisch. Zij vragen zich af wie de selectiecriteria feitelijk heeft vastgesteld en welke eigenschappen als goed gelden wanneer de doelvariabele nu eenmaal het aantal maanden in dienst is. Een model dat voorspelt wat vroeger gebeurde, bevestigt volgens hen vooral het gedrag van de bedrijfscultuur, ook als die cultuur zelf verouderd is.
Het bedrijf heeft de werkwijze sindsdien inzichtelijk gemaakt door een deel van de gegevens en de uitkomsten van proefaudits te publiceren. In zo'n audit laten twee menselijke beoordelaars onafhankelijk van het model de kandidaten beoordelen. Wanneer de uitkomsten sterk uiteenlopen, wordt de aanstelling in twijfel getrokken en beslist een commissie.
Toch blijven er vragen over de grenzen van deze aanpak. De gegevens betreffen vooral chauffeurs die al jaren voor het bedrijf reden; nieuwe typen kandidaten, bijvoorbeeld chauffeurs met een opleiding op een ander type voertuig, komen er nauwelijks in voor. Zolang de steekproef zo smal is, aldus een externe onderzoeker, weet niemand hoe het model op hen zou reageren.